0°

潮汐法则|老员工动力不足,怎么解决?

倪云华+++潮汐法则|老员工动力不足,怎么解决?+++2018-07-29+++http://www.woshipm.com/zhichang/1168932.html

老员工动力不足,怎么解决?我们可以运用潮汐原理,让后面的潮水来推动缺乏动力的潮水往前行进。更直接一些的表达就是,管理者可以通过激发这些员工下一级员工的方式,来推动他们行进。

今天我们和大家继续分享关于团队如何持续成长的话题,首先,我们看一个案例。

A公司是我做过咨询的一家公司,他们是一家生鲜电商的公司,2010年左右成立,目前公司有600人,业务覆盖全国。

公司是由创始人蔡总带着团队一手打造起来的,公司的管理层包括一部分早期和蔡总一起打江山的兄弟,还有一些后面从外部招募的成员。

公司发展到今天,蔡总意识到整个组织出现了一种不好的现象,让他感觉到危机的存在。这个现象就是,公司的中层管理者,他们都在公司待了5年以上,对公司很忠诚,但是他们的热情和积极性却慢慢弱了,缺乏拼劲,有时候得过且过的状态也出现了。

他在很多场合都提出过要改善和提升,但是这个群体又很难替换和变动,因为一旦动了,会对公司产生很大的影响。这样的情况该如何解决,怎么让这个层级有持续的动力?

如果你是一个刚组建的团队,也许不会被这样的问题所困扰。但如果是成立了几年的团队,这样的问题在公司和团队里都会经常遇到。

从公司的层面,可能是一些在公司较长时间的中层。在团队里,可能是那些服务了较长时间的老员工。因为公司组织层级的原因,这些员工在公司占据重要位置,手中也拥有资源和权利。但他们有时候缺乏积极进取的心态,就会使得其他有想法的成员难以施展。

针对这样的情形,管理者如果想采取措施,他们会有一些顾虑。

  • 一方面,不能直接指责这些中层或者老员工,因为他们并没有明显的过错。
  • 另一方面,他们的角色和位置对公司又很重要,不能轻易调整或变化。

那如何能让这个群体动起来呢?

这时候,有一种比较好的方式,就是我们管理中的潮汐原理,让后面的潮水来推动缺乏动力的潮水往前行进。更直接一些的表达就是,管理者可以通过激发这些员工下一级员工的方式,来推动他们行进。

在企业中,往往在这个层级下的员工,可能因为他们是新进员工,可能是没有较高职位的员工,这些员工身上有时候拥有着极大的工作热情和激情,他们希望在这个平台上做出一些事情展示自己。

但是由于他们手中没有资源和权利,而他们上面这个层级又缺乏企图心和动力,导致他们有很多好的想法,只能是想法,无法实施,胎死腹中。因此,如果我们想激发老员工,就要给他们下一层级的员工更多的机会和动力,让他们来推动。

在具体操作方面,可以从以下几个机制上以及流程上来进行。

(1)将资源下沉,让下一层级的成员可以接触和支配到更多的资源,将自己的想法开展实施。

这些方式在BAT的公司已经开展过,在公司内部,员工可以将自己好的想法和创意以项目的方式提出来。如果经过公司层面的评估觉得可以支撑,就可以成立项目小组,调动公司和部门的资源进行支持,让下一层的员工不必被部门的职级所束缚。

前面例子中的那家电商公司,后来成立了一个叫“新生”的项目机制,不同部门事业群的员工都可以申请发起项目,在这个基础上后面陆续孵化出了许多个非常好的项目,包括生鲜产品物流方面的,以及用户数据获取方面的。

(2)激励

建立灵活的晋升机制,当成员做出的表现对公司整体有益,产生了好的效果时,对于这样的成员的薪酬和晋升都可以设置特别的机制。

比如:有些成员在某些项目上表现突出,在公司内部就可以存在越级晋升,甚至成立独立的事业部。这样就给了下一层级员工更多的奋发的动力,而不只是拘泥于一级一级的晋升通道。

在这个机制的设计过程中,我们奖励下一层级员工的优异表现和成果的同时,也不能将中层或者老员工和他们对立起来。

如果你的团队成员有了创造性的表现,你作为管理者也是会收到表扬和奖励的。因为,你的开放心态和支持对于你下一层员工的成绩是有非常大关系的。这一点也是要注意的。

(3)第三个方面在于机制的设计过程,这也是包括腾讯等公司在使用的。

就是对于一个部门的员工来说,你有权力选择你的老板

比如说:你是A游戏小组的成员,但是在和你的老板合作了一年后,发现你的老板在能力和远见上有所缺乏,而你也无法发挥出你的实力。这个时候你就可以提出申请调换部门,比如:申请调换到B游戏小组,那么如果B游戏小组的负责人,认为你是个人才,也愿意接受你,那你就可以转岗过去。

这就会出现不同小组和部门之间,强者恒强的局面,这也会给不上进的主管带来压力和动力。

通过以上一些策略和方法的设置,我们可以看到,那些缺乏动力的中层管理者或者老员工,会受到来自下一层和同级的推动及竞争的压力,这样也促使他们不断的要加速往前跑,而不是懈怠、静止,这样对于整个公司和团队的发展就非常有益了。

同时,要提醒各位大家的是,我们在使用这样的机制的时候,要考虑自己的情境和条件,也要确保你的公司或者团队相应机制的配合,这样才能达到应有的效果。

以上希望对你有所帮助。

#专栏作家#

倪云华,公众号:倪云华新知,人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问,曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部,为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

本文原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载

题图来自Unsplash,基于CC0协议

本站声明:网站内容来源于网络,如有侵权,请联系我们,我们将及时处理

「点点赞赏,手留余香」

    还没有人赞赏,快来当第一个赞赏的人吧!
0 条回复 A 作者 M 管理员
    所有的伟大,都源于一个勇敢的开始!
欢迎您,新朋友,感谢参与互动!欢迎您 {{author}},您在本站有{{commentsCount}}条评论