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管理好公司,只需要一个人和一条狗?

卤豆干+++管理好公司,只需要一个人和一条狗?+++2018-12-14+++http://www.woshipm.com/zhichang/1737111.html

本篇文章分别介绍了员工性格的五种特点,并针对每种特点给出相应的管理方法。

一个市值百亿的公司,年销售额达数十亿。而他们整个公司的管理者,只有一个人和一条狗。

他们是怎么做到的?

很简单,这个公司有一套全自动生产线,所有的产品都从生产线上产出。人负责喂狗,而狗负责看住人不去乱碰生产线。

听上去很荒谬吧?

那为什么我们还想要将员工培养成为机器人?就为了让管理更轻松么?

有一些公司的管理者,希望所有的员工都能“依照科学的行动状态”。让员工按部就班的工作,没有任何的抱怨和不满。

这种管理者,可能还活在1750年吧!

现在90后员工,还有未来的00后员工,都充满自我表达的欲望,希望能通过工作来满足自身未来的发展需求。如果还妄想利用权力或者规则限制员工,强求他们一成不变的,如同螺丝钉般存在,员工会很难心甘情愿的继续留在公司之中。

我们很清楚的知道,每个人都有自己的性格特点。那么,如果想要真正的平等尊重每一个员工,我们就首先需要了解员工之间的性格差异。

我结合了斯蒂芬·罗宾斯的观点,将员工的性格分为了五种特点:

  1. 自我控制
  2. 自我权益
  3. 自我尊重
  4. 自我适应
  5. 自我反应

一、五种特点

1. 自我控制

自我控制,是一个人对于生活和工作的态度,将其认定为自我影响还是外在因素。

你肯定听过很多人这样抱怨:

“他就是运气比较好!”

“我真倒霉。”

“老板比较喜欢她。”

这些都是低自我控制的表现。这种人更喜欢从事物的外界寻找原因,认为自己的生活被很多外在因素所干扰。这类员工很难将公司的激励转化为动力,而且更容易受到外界的比较而产生负面影响。然而,这类员工也很难会跳槽,因为跳槽是一种内在改变,而他们讨厌内在改变。

而对于高自我控制的人,他们更相信自己能掌控自己的命运,因此他们很容易将全身心投入工作中,并且为此付出最大的努力。但是,这类员工也很容易忽视外界因素的影响,可能会固执己见,而且会“不撞南墙不回头”。

因此,对于员工的自我控制倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

他是否喜欢推脱责任?

他是否对于其他同事的评价较低?

他是否向往“佛系生活”?(当然,不是平时的调侃)

2. 自我权益

自我权益,是对于自身的利益是否会不择手段。

低自我权益的人,会更希望遵守具体规则,或者基于正确的方法来行事。这类员工更偏向于稳定的工作,有规划性的一步一步完成任务。所以,他们更适合公务员,教师,工人等等工作。

而高自我权益的人,会更看重于结果是否对自己有利,而对于过程是否正当,他们并不在意。所以他们更适合律师,销售,谈判代表等等工作。

因此,对于员工的自我权益倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

他是否只考虑自己的利益?

他是否只看中结果,不在意过程?

他想要赚大钱,还是想拥有稳定的生活?

3. 自我尊重

自我尊重,是对于自己的工作能力是否认可。

看看别人家的孩子考的多好!

老师说的都是对的,你听老师的。

你看看你,这点小事都做不好!

如果小时候经常受到这种影响,长大了就很容易成为一个低自我尊重的人。这类员工容易被其他人的观点所左右,并且很需要他人的正面评价来鼓励其积极工作。

而高自我尊重的人,很容易依靠自己工作的努力获得满足,他们可以自我驱动来做事。然而,一旦他们认为自己的努力没有得到适当的回报,他们就会很容易心生不满。

因此,对于员工的自我尊重倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

他是否喜欢从别人那里征求意见?

他是否很容易改变主意?

他是否喜欢被人表扬?

4. 自我适应

自我适应,是对于外部的变化是否能快速适应。

在这个时时刻刻都处于变化状态的时代,如果员工很难适应这种变化,则他是一个低自我适应的人。然而,很多人所推崇的日本工匠精神,就是因为保持长期的不变心态,专心做好自己的事情,才能做出完美的产品。

而高自我适应的人善于察言观色,善于融入新环境。因此,他们也更擅长在需要扮演不同角色的工作环境中发挥自己的特长。

因此,对于员工的自我适应倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

他是否能和同事打成一片?

他是否从不掩饰自己的想法?

他是否容易和他人产生争执?

5. 自我反应

自我反应,是对于突发事件是否能够快速做出反应和决定。

大多数情况下,由于公司的金字塔层级特点,员工在做出一个决定前都要经过上级的同意。因此,低自我反应的员工很适合在传统的金字塔型公司中发展。

然而在扁平化组织中,很多突发情况需要员工自己去进行考虑和判断。那么,一个高自我反应的员工则更适合于在这种组织中发挥自我的优势。

因此,对于员工的自我反应倾向,我们可以通过以下几个问题来初步判断:

他是否喜欢直接下决定?

他是否做事莽撞?

他是否喜欢有危险的娱乐活动?

二、对症下药

了解到每个员工的个性差异,我们就可以更好的对症下药:

1. 自我控制

低自我控制——关注公平

心理学家曾经做过一个实验:安排两组人进行数学考试,A组每人报酬是5美元,B组每人的报酬是10美元。两组人都提前知道对方的报酬不一致。考试结果出来后,A组平均成绩远低于B组。

然而,在另外一组测试中,其他的条件和前面一致,只是提前告诉A组,B组都是数学专业的学生(实际上受试者都是随机挑选)。考试结果出来后,A组和B组的平均成绩相似。

这是因为,根据爱泼斯坦的认知经验自我理论,由于大多数人的自我认知是基于与他人的比较。如果一个人自我感觉和比较对象能力相似,但是却被对方超过,对自我的良好评价就可能会转换为对他人的攻击。

正如孔子所说:“不患寡而患不均。”低自我控制员工很容易与周围能力相近的同事进行比较,并且将自己的劣势都归结于运气问题。但是当他认为自己的能力远不如别人时,就不会产生相似的嫉妒心。

对于低自我控制员工,管理层应安排与他能力相差很大,或者和他的工作方向不同的员工和他一同工作。这样可以很好的避免他的低自我控制问题。

高自我控制——适时提醒

对于高自我控制员工来说,外界的影响很难让他的决定产生变化。因此他们对于自己的评价也比较高。而这样会陷入一个问题:对于外界变化的不敏感。

所以管理层需要学会适当的提醒高自我控制员工,可以利用公开课,培训,安排新种类任务等等,提高其接触外界的机会。

2. 自我权益

低自我权益——制定规则

军队里为什么要求所有人都将被子叠成豆腐块?明明这个对于军人的训炼本身没有任何意义。

这是因为这种规则的制定,强化了士兵们对规则的重视。让士兵们以规则优先,无条件的服从上级命令。

所以,如果有低自我权益的员工,管理层需要帮助他们制定有效的规则,让他们按部就班的做,对于遵循规则的员工要予以表扬。但是要注意规则本身一定要正确无误,因为低自我权益的员工是很少质疑命令本身的。

高自我权益——利益优先

如果遇见一个高自我权益的员工,我相信管理层和员工都可以轻松一些:谈钱就好了嘛。

实际上,对于高权益员工,管理层不仅仅需要满足他的金钱需求,还需要让他去做一些他擅长的事情:和潜在的竞争对手打交道。

不是说将他派到别的公司做卧底。而是让他去优先处理存在竞争的任务:分析竞品,市场调查,用户推广,等等。简单说来,就是别让高权益员工在公司内部呆太久,他更加适合公司外部的环境。否则他可能会破坏公司内部的稳定性。

3. 自我尊重

低自我尊重——及时帮助

如果孩子总是考不好,多半是惯的,打一顿就好了。

我们都知道这并不是正确对待孩子的方式。因为,如果孩子在考试中屡次失败,本来他的自尊心就受到了打击。如果还继续给予他压力,他就会陷入习得性无助:认为是因为自己笨才导致的成绩不好,最后就放弃了学习。

因此,对于低自我尊重的员工,管理层要防止其陷入习得性无助。对于这类员工需要加强鼓励,给予他们提供适当的帮助。需要注意到的是,有些低自我尊重员工,虽然很希望得到他人的帮助,但是出于面子问题,他们不敢向他人请求帮助。管理层需要主动去进行询问:

你觉得我需要做什么才能让你的工作更加顺利?

你需要我提供什么样的帮助?

现在有什么难题可以让公司帮你解决么?

高自我尊重——关注成就

高自我尊重员工并不受外界的影响,他们可以自己做好自己的本职工作。这样也带来了一个问题,就是高自我尊重员工容易自我感觉良好,不容易接受管理层的意见。

正如罗永浩,他是一个完全不懂得手机研发的人,但是依靠他的高度自我尊重,从一个人的公司,召集各路技术高手,慢慢将锤子手机做大做强。然而,后来慢慢暴露了他对于自己的手机质量感觉过于良好,自己的定位又过高,而且对于其他人的劝告不闻不问,最终导致了辞去CEO职位。

所以,对于高自我尊重的员工,我们帮助他们找到他们的成就目标,但是不要将目标定位的过于困难。有研究表明,当目标的成功概率设为50%时,成功后所带来的成就感,对于高自我尊重的员工是最大的。

4. 自我适应

低自我适应——保持稳定

在英国伦敦一条最繁华的街道上,有一家小小的奶酪店。按理来说,奶酪和国内的酱油差不多,根本不可能在那么贵的地方卖。这就像我们在北京的王府井开了一家酱油店一样。

而原因是,这家店已经经历了几代人了,但是他们都不在意周围的变化,坚持在同一个地方卖奶酪,渐渐将周围的所有的店铺买了下来,整条街道都是他家的店铺。而他们依然坚持卖奶酪,因为这样可以给他们带来快乐。

正如这个奶酪店主人一样,低自我适应的员工在一些重复性高的事情上可以处理良好,所以管理层需要为他们创造稳定的工作环境。例如:

安排在技术或者研究岗位。

减少与同事交流的机会。

安排同类型的项目。

高自我适应——环境多变

高自我适应的员工往往愿意尝试新鲜事物,愿意和人打交道。但是与高自我权益员工不同,高自我适应员工非常适合在公司内部作为人际关系的润滑剂。因为高自我适应员工往往保持较高的同理心,这种同理心促进了他们在公司的良好人际关系。

5. 自我反应

低自我反应——风险分散

现在有两个选择:

100%几率获得100块。

50%几率获得300块。

我相信大多数人都会选择100%几率获得100块。因为在对于自己有益处的情况下,大多数人更愿意规避风险。

而对于低自我反应员工来说,他们将规避风险发挥到了极致。他们不能接受“将鸡蛋放在同一个篮子里”。因此,对于管理层来说,帮助低自我反应员工分散风险,发布目标明确的任务,是一个最有效的手段。

高自我反应——快速反应

对于高自我反应员工,一个充满风险的工作,反而会激发他的热情。这种员工的不稳定性很高,但是往往创新能力也很强。所以管理者可以将他们安排在创新需求很高的岗位上

最后进行一下总结:

    • 低自我控制——关注公平 高自我控制——适时提醒;
    • 低自我权益——制定规则 高自我权益——利益优先;
    • 低自我尊重——及时帮助 高自我尊重——关注成就;
    • 低自我适应——保持稳定 高自我适应——环境多变;
    • 低自我反应——风险分散 高自我反应——快速适应。

#专栏作家#

卤豆干,微信公众号:卤豆干,人人都是产品经理专栏作家。90后英国博士在读。让我们用科学的手段,找到合适你的商业模式。

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