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人员未增加,新的任务怎么派发出去?

营销文化人+++人员未增加,新的任务怎么派发出去?+++2018-12-18+++http://www.woshipm.com/zhichang/1694292.html

作为一个公司的经营领导,经常的会碰到一个问题:公司员工没有增加,业务却在不断的增加,这多出来的任务要怎么才能完美派发出去,让员工心甘情愿的接受,而不心生抱怨?今天我们就非常详细把这个问题聊透。

01

公司在经营情况正常的情况下,一定是新的人员没有增加而新的业务在不断增加。如果人员没有增加,新的业务也没有增加,需要相当的小心,因为这已经证明公司已经在萎缩了。

新的业务增加之后,人员一定要增加吗?

如果公司新的业务增加之后,人员一定要相应增加的话,随之而来的一定是公司成本的提高。

增加一个业务就要增加一个人的话,那还不如不增加,把人请入公司之后,我们不但要给他薪资,给他奖金,将来离休的时候还要照顾他,很多很多的事情,不是一份薪水而已。另一面来说新员工如果能安心干活还好,如果反之不安心干活就算了,还不停的制造问题,那岂不是得不偿失?

讲到这里大家可能就会认为,那我们一定要从人事成本这边”斤斤计较”。

大错特错!

精简员工是不对的,补缺也是不对的,凡是从人事成本打主意的人,都不会是好的经营者。

当业务增加的时候,不能说不增加人,也不能说完全不增加人,都不对。为了增加人而增加人,则是人事包袱;为了减低成本而不增加人,那是虐待同事。中国话一句讲完:该增加则适量增加,不该增加则不要去增加。

02

前面我们讲的是关于公司经营人员是否应该增加的分析,到在这里我们接着分析,新的任务下来之后,主管该如何分配下去。

这里我们应该有个基本的概念,中层的主管在和大老板开会的时候,他是完全没有抵抗力的,反而基层的员工发脾气拍桌子是没有什么太大的影响的,就好像小孩子犯错误,只要不是太严重,大人大概都不会“怀恨在心”的。越往上走的,越没有这种权利。中层主管是很难去反抗的,领导很容易翻脸,工作又不是你做,只不过是搬回去一下,你就啰嗦半天。

中层主管开完会,把新的任务接到手之后,任务是一定要去派发出去的,要不就把自己给累死了。

派发新任务的时候,会有一个非常明显的矛盾冲突。基层的想法是你们每给我多一份工作,就是多一份我的辛苦,你们高层多轻松呀,动动嘴就好了,事还不是我来做,开会接新任务的时候答应的是真的快,一点都没有为我们着想。

而但凡有点良心的主管,他也是非常为难的,越是基本越难派出去,当然强制肯定是可以的,毕竟权利是握在中层主管的手上,但是这样一定不是一个好的主管。

派发新任务,我们讲下一般会碰到哪几种情况:

没有人会很热心的去接新任务,所以一定要有一套方法,不是硬碰硬、硬来。西方文化是非常注重方法论的,但是我真的很想吐槽对那些又不懂什么是方法论,开口闭口又给我讲方法论的人。

怎么做让员工心甘情愿的接受呢?

03

记住一个原则:叫你次一级的人去忙,永远有效。

把次一级的人找来,和他商量:

这点和我前面那篇文章讲到的是一样的,你讲阴面,次一级的一定会讲阳面。你和他讲道理他很抗拒,你不和他讲道理他反而会和你讲道理,要懂得以退为进。(中国文化是阴阳文化,文化是渗透在我们的血液里面的,百姓可能日用而不知,但阴阳变化的道理一定是这样的。)

次一级的接到之后怎做的呢?

首先,他心里一定会有一个合适的人选。

那次一级的直接把目标人选叫过来,然后下命令不就好了吗?

不!这样还不是回到造成接受任务人选抗拒的状况。

怎么做呢?

同样的,把目标人选请来,比如叫小明好了,和他发牢骚

中国人是同情弱者的,这么做就是在强势的地位造成你是弱者的情况,并且重分尊重员工。还有一种情况,小明如果说给别人怎么做怎么办?

可以呀,肯定可以呀;不要强制,强制上面这些就是伪装,演戏。

接着把王小姐请来,就不用再这样又来一次,那是浪费时间。

04

新工作派发下去之后,会不会带来新问题,增加了工作量,他原来的工作怎么办?我们需不需奖励呢?

奖励是要有的,但一定是算总的;员工的健康,心理平衡,都是我们要管理的范围,公司为员工放松的福利真正受益的一定会公司,而不要那种我是为员工好的概念。但是不能每每增加一个新工作就增加钱,增加奖励,那还不如增加新的员工,还多一个人可用。

对于原来的工作怎么办呢?

这里我们就要讲到一个工业工程的概念:

  1. 简化:随时的研究现行的工作,能简化则简化掉,有很多的步骤是毫无必要的。
  2. 合并:你也做,我也做,大家都在做,干嘛呢?一个人做就好了嘛
  3. 重组:把流程调整,梳理,优化一下。

我们有非常多的方法减轻工作量,减少工作时间,而不影响效果,甚至是提高效果。这就叫工业工程,它是非常科学的。

所以当指派新任务的时候,把大家叫过来,研究研究,怎么样减少流程、怎么简化、重组、合并。塑胶大王王永庆在这方面做得就非常的好。

05

什么时候把新的任务派发给什么样的人,又当如何考究呢?还有利用这种方法,会不会有员工对新任务接受程度不同,有的人比较容易接受,有的人老是抗拒,从而造成软弱的人会承担的更多?

第一个问题是涉及到一个量才而用的学问,员工只能干50斤的活,你给他60斤的活,持续下来员工肯定受不了呀。所以有能力的主管一定是清楚了解自己属下的,任务派发得对,效果受益才会明显。

第二个问题,派发新任务的时候,基本上是主管在选择员工,不是员工在争取,我们也不鼓励员工争取新任务。需要的是员工要有那个担当,承担得起责任我们才会把任务给到他。主控权是在主管的,不过就是我们会用一些方法做成让员工自己心甘情愿。

第三个问题,强硬的人总是在抵抗怎么办,我们应该有个最基本的认识,员工一定会对他的主管退让三分,因为出差的选择,升迁等选择权都是在主管手上。我处在强势的地位,然后主动降低身份,充分尊重你,你还敬酒不吃吃罚酒?

中国没有那么傻的员工的。

但是有一种情况就是员工在这种情况下还和你很强硬,我们要考虑到的是他一定另有企图,只是通过这个借题发挥,主管就要去想是不是员工心中有怨气呀,平时对待不周呀等……

总结如下:

  1. 人员没有增加,新业务不断增加,代表的是公司经营情况正常,如果没有业务增加,则表示公司在萎缩。增加新员工存在很多不确定性,有利有弊,如果在人事成本方面打主意的经营者一定不是个好的经营者。员工该增加则适量增加,不该增加则不要去增加。
  2. 在开会接取新任务的时候,中层主管是没有拒绝、反对的话语权的,新任务接到之后主管一定要派发出去,派发任务的时候与下属会有非常明显的矛盾冲突,需要我们用方法去化解。
  3. 找次一级的人帮忙,永远有效。在强势的地位做出弱者的表现,充分尊重员工,以退为进,以阴取阳。
  4. 新任务派发奖励后是一定要的,但是一定是算总的,给员工放松福利收益最大的一定会是公司,每每一次派发新任务都要奖励是非常不正确的做法。对于原来的工作,可以利用工业工程中的:简化、合并、重组等方法,降低工作量,工作时间却不会影响,甚至提升工作效果。
  5. 新的任务一定要派发给最合适的员工,才能取得最大收益,这便要求主管对员工需要清晰的了解。人员的选择权是在主管手上,不过是我们利用一些方法好像是员工自己在选择,并且心甘情愿。对于总是在抗拒的员工,主管则要思考,员工是不是在借题发挥表现他的不满、怨气,我们则需要先把深一层的原因给找出来。

 

作者:营销文化人,儒道释并不是我最大的信仰,道德才是。

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