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怎样让员工积极主动?去孙子兵法里找找答案

营销文化人+++怎样让员工积极主动?去孙子兵法里找找答案+++2018-12-19+++http://www.woshipm.com/zhichang/1752044.html

如何人带出来,怎么把人用得尽心尽力,我想这是每一个主管、总裁都比较关心的事。就目前而言,全球都在讲自动化,作业自动化,销售自动化等等……什么都可以自动化,却从来没有人谈过人力自动化。今天我们就来说说人事自动化,如何让员工自己动起来。

先仔细想下,之前我们叫做“人事管理”,现在我们突然间改变成“人力资源管理”,各位想一想这是进步吗?我认为这应该是退步!

人不是资源!人是运用资源的主体!人具有人性、情绪、自主性。这也是管理存在的必要原因之一。

那什么是人性呢?

人性就是阴阳,阴阳本身就是最大的冲突(叶茂中老师冲突战略中冲突的本质来源)。感兴趣可以去了解了解阴阳思维….

朱熹也在《四书集注》解释《中庸》第一句:“天命之谓性”,是这样说的:命,犹令也。性,既理也。天以阴阳五行化生万物,气以成形,而理亦赋焉,犹命令也。

什么是情绪?

情绪是对环境的反映,包括内在与外在环境。

所以把人当作人看,这是我们一个最基础的认识。人事管理真正应该是人的事务的管理,我们管的应该是事务,而不是人。因为人你一管他他就很抗拒、容易问题百出。

我们是透过人去把事务办好,这样才叫管理,不要把人当奴隶看,也不要把人当工具看。

以上这些基本的观念搞清楚之后,那我们再来谈谈用人的极致是什么?

把一个人用到他自动自发、心甘情愿,把所有事情都处理得很圆满。而不是做完就算了,因为后面不能有问题冒出来,这才是用人的极致。

人力自动与被动,其效果完全不一样。一个人自动起来的时候他非常积极,乐于工作,自己发现问题,自己解决,而且不求功劳,他会认为这是我应当做的。

人其实是很喜欢自动的,因为人拥有自主性!

为何领导却总感觉员工都很被动呢?

  • 因为你没有造成他自动的环境;
  • 因为他心里不愿意;
  • 因为缺乏好的领导

如何才能让员工自动自发呢?我们要向《孙子兵法》学习。商场既然如战场,带员工与带兵又有什么区别呢!全世界最会带兵、最会带人的就是《孙子兵法》。

日本人把《孙子兵法》用在销售上面,我们不反对,但那只是一个小部分而已。《孙子兵法》真正的奥秘在哪里?在于用在人上面!

我们要像《孙子兵法》学习俩个层面:

  • 一是以人为中心;
  • 二是以水为学习对象。

分成俩个部分讲解,今天我们来来讲解如何以人为中心。

以人为中心,孙子提出四治。

治心:治理员工的心

我们先提出一个问题:治是什么?

治作为我国文化中经常提到的一个字,简单的说治就是治理的治,广义的说治就是活用自己所拥有的利基,然后把对方引导到我所希望的那个方向,我所要求的地方,发挥我所希望他们的意志。

科普一下:

如果以西方管理的话,我要给员工施加压力,给他若干的规范,提出一些标准,强迫员工来完成我预期的目标。所以他们是非管人不可,而且是管住员工的手和脚。例如:工作分析出一个员工正常情况下一个小时做60个,然后60就是标准,不管你愿不愿意,都得给我做60个。这是标准化管理,也是泰勒的科学管理。

这样的话,为了达成工作效果,所以员工都搞的很紧张、很劳累,因为时时刻刻都存在压力。而如果当一个员工是心甘情愿的话,他是完全没有压力的。

所以我们要记住,主管不要去管员工的手和脚,我们要管住的是员工的心。手脚在这里可能心不在这里,所有的工作意外都是心跑出去的结果。(西方的很多心理学家也开始参与管理要管心,可惜的是他们抓不住心在哪里)

如何治理员工的心:自己安定,待“敌”混乱;自己沉着,待“敌”浮躁;自己情绪稳定,凡事谋定而后动。

比如当我们发现员工情绪不稳定的时候,我们不要抱怨,其实这才是对我们最有利的,员工的火候是不如我们的,所以他才会不稳定。这时你要做的是自身情绪稳定,待“敌”而动。你不急,你的主管就会着急。你不问他,他就会问你,这样主管不就自动了。

一定不要自己昨晚想了很多一夜不睡着,第二天一早把所有主管都叫过来,那所有人都是被动,你一发号施令他们就是被动。我们要做的是等待主管主动找上门来,第一个来的人是最自动的。后来的你就要去问他为什么到现在这个时候还不声不响,要去提醒他。养成这种自动的习惯。

即使碰到非常急的事情,也要像上面一样。自身安定、沉着、情绪稳定,让主管去慌乱,他就会动起来,他就会过来主动向你追求答案。因为给别人的交代和工作毕竟是他要去做的。

自己沉着,主管就会浮躁;自己浮躁,主管就很沉着。这也是阴阳变化的道理。

老实说老板没有不着急的,但你不能表现出来。要让大家都动起来你才是真会动的人,而不是你一个人动起来,那样的话是最累的。由个人带动团队,团队表现老板才越轻松。而后适当给予关心,关心就等于把员工的心关起来。关怀导向,这就是治心。

治力:治理员工的力量

如何治理员工的力量呢?

利用地形,待“敌”来攻;以逸待劳,以饱待饥;利用形式少用权力,谆谆善诱不费力。

治力就是利用形势,谆谆善诱,形势是比人强的。《韩非子》说形势,《六韬》《孙子兵法》也说形势,那什么是形势呢?

打个最简单的比方,高速公路要下高速的时候,如果一百多码的速度冲下去、多危险。如果我们在下高速的支道旁贴满着“请减速”的大字,司机就会减速吗?

不会。而如果我们造一个大弯道,司机不减速也得减速。这个“弯”,就是形势。

领导需要多造势,少用权,权用着用着就没了。讲个具体的办法,比如三班倒换班的时候,这是造势的绝佳时期,你平时规定员工做多少员工多数是爱理不理,而这时是可以造出员工不得不如此的形势,谆谆善诱之。

领班可以把第一班做的成绩有意无意的,中国人有意无意是最有用的,用粉笔写在地上,员工好奇就会去问那是什么?

哦,那是上以班做的成绩。激起员工”争强好胜“的心态,而不是你去要求他,你要求他他心里不愿意,人那么拼命干什么。

什么叫做生产力,生产力就是我愿意。我愿意,生产力就高,我不愿意,生产力就低。

会教小孩的妈妈都是妈妈对你没什么要求,只要你好好表现就好了。小孩就会想那要好好表现到什么地步,妈妈说没关系。没有关系就是有关系,小孩就拼给你看。这叫诱敌自动,谆谆善诱。

我们比较需要注意的三点是:

  1. 员工能做的主管不能做,要不员工会认为既然你这么喜欢做,我不和你抢好了。
  2. 员工能说的,主管不要去说。
  3. 员工能想的,自己不要去想。或者自己想了,不要说出来,让员工讲出来,我们只是启发。

治变:如何让员工自动的变

治变:不正面冲突,出其不意;自己立场先稳定,造成情势引导员工变动。

兵法讲,不要和“敌人”正面冲突,尤其是敌人阵地非常良好的时候。诱导“敌人”自己变动的话,需要出其不意。

让基层员工变动是很难的,因为照老规矩去做,他很省事,他比较熟练,每次变革需要重新适应,对其而言是劳累。所以基层都是比较抗拒变革的,意见比较多。

所以当“将领”宣布变革的时候,第一不要和员工去正面冲突,站在员工的立场去分析员工所担忧的事项,例如:新的机器、做法员工会不会习惯;变革完之后会不会裁员等;我们需要给予员工保障,让他不吃亏,甚至还给他一些小的便宜,比如新的变化将来对你以后的工作是更有利的等。

不吃亏,又能得到好处,员工自然就会动心。当他自愿改变的时候,变革的形成那就会非常快。而且事后他还会找出道理、理由来支持自己,这时我们给予赞同与褒奖就可以了。

治气:诱导员工士气到最有利的方向

治气:对方士气旺盛,退避;对方士气低落,攻击;多用正气、阳气,维持正常士气

讲个很简单例子,比如叫一个人调动职务,或叫一个人多做点事情,不要一早把他叫来。因为这个时候是他精神最好的时候,抵抗力最旺盛,你和他谈这个你一定输。我们要做的是等到下班了,他已经精疲力尽,然后把他叫来,来来来,进来泡个茶喝喝…

每个人的情绪都会起伏,对方情绪不好,退避、按兵不动;对面情绪好的时候,就很容易取得成果。我们只需要多数时候能够维持住员工的正常士气就可以了,比如加班过后偶尔这班休息一下,偶尔停一停把工厂清洗清洗、机器整理整理等,生产力会更高。

而且需要注意的是员工士气不能过于高昂,激励不能过分。就像轮胎一样打气太足就会爆掉!真正培养人才的公司是,即使公司利润很高赚很多钱,也不会发超出行业内特别高的工资与奖金。而是会多请一些人,使员工的工作轻松一点,并且给予时间与支持让员工去学习、进修。

结语:

“兵者,诡道也”。说的是动机很纯正,然后来有一些花样,就好像偶尔搞点形式的东西并没有什么不好,关键是动机纯正,真正的把事情给处理好。而不是我们想整人、耍阴谋诡计之类的,但凡历史上耍阴谋诡计人的都死的很惨。

第一篇“以人为中心”提出的四治我们就讲完了,后续我们会继续和您分享如何“以水为学习对象”。

 

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题图来自Unsplash,基于CC0协议

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